AUBI-plus: Frau Bauer, in Ihrer Signatur steht „Diamantenschleiferin“. Was hat es damit auf sich?

Fabienne Bauer: Wir haben vor einigen Jahren unsere Signaturen erweitert. Dem allgemeingültigen Titel wurde noch ein weiterer hinzugefügt, der den Menschen und seine Arbeit dahinter besser darstellen soll. So bekamen unsere Azubis den Zusatz „Rohdiamanten“ und ich wurde zur „Diamantenschleiferin“. Diese Bezeichnungen sollen ausdrücken, wie wir unsere Auszubildenden sehen: Als wertvolle Rohdiamanten - tolle Persönlichkeiten mit individuellen Ecken und Kanten, die es nun gilt, an das Berufsleben heranzuführen und ihnen die notwendigen Kenntnisse und Fertigkeiten zu vermitteln. Meine bzw. unsere Aufgabe besteht darin, ihre ganz individuellen Stärken zu erkennen und diese bestmöglich zu fördern, so dass am Ende der Ausbildungszeit jeder Einzelne sein Potenzial kennt und lebt.

Wie gestalten Sie Ihr Auswahlverfahren, um diese Rohdiamanten zu finden und auszuwählen?

Coronabedingt läuft unser Auswahlverfahren derzeit ein klein wenig anders ab als in den Jahren zuvor, in denen wir in der Regel mit einem klassischen Vorstellungsgespräch starteten und auch immer auf Assessment Center setzten. Jetzt beginnen wir unser Bewerbungsverfahren mit einem ca. 20- bis 30-minütigen Telefoninterview, um einen ersten Eindruck der Kandidatinnen und Kandidaten zu bekommen. Können sie hier überzeugen, geht es in die nächste Runde, dem persönlichen Vorstellungsgespräch. Wir halten es den Bewerberinnen und Bewerbern offen, ob sie dieses vor Ort wahrnehmen wollen, natürlich unter Einhaltung aller Abstands- und Hygienemaßnahmen, oder ob das Gespräch lieber online stattfinden soll. Tatsächlich möchten alle Eingeladenen persönlich vorbeikommen, was auch für uns die deutlich schönere Variante darstellt, da man sein Gegenüber hier einfach viel intensiver wahrnehmen kann.

Während unserer Vorstellungsgespräche versuchen wir dann mit gezielten Fragetechniken den ganzen Menschen zu beleuchten. Welche Persönlichkeit stellt sich hier gerade vor, was ist meinem Gegenüber wichtig, welche Werte vertritt sie/er, was spornt sie/ihn an? Wir möchten einen Blick hinter die Schulnoten erhalten; diese sind für uns in der Regel sowieso nur zweitrangig.

Können die Bewerberinnen und Bewerber den positiven Eindruck aus dem Telefoninterview im Vorstellungsgespräch bestätigen, folgt unsere sogenannte AECdisc Potenzialanalyse – unsere Geheimwaffe im Recruiting. Anhand dieser Analyse erfahren wir mehr über die Verhaltensweisen und Motivationsfaktoren unserer Bewerber, abseits von Noten und etwaiger fachlicher Kompetenz. Wir betrachten somit die reine Persönlichkeit und schauen, ob unser Anforderungsprofil für den jeweiligen Ausbildungsberuf mit den Fähigkeiten und Talenten der Bewerber harmoniert. In unseren Augen heißt Karriere machen, genau den Job zu finden, für den man bestens geeignet ist.

Passt die Analyse der Kandidatin bzw. des Kandidaten zu unserem Anforderungsprofil, folgt der letzte Schritt des Bewerbungsprozesses: Zwei Schnuppertage in einer unserer Niederlassungen. Hier wird dann besonders darauf geschaut, ob die zwischenmenschliche Chemie stimmt. Vorab weise ich die Kandidaten noch einmal besonders darauf hin, dass sie sich die zu verrichtenden Tätigkeiten ganz genau anschauen sollen, um herauszufinden, ob es tatsächlich das ist, was sie die nächsten Jahre machen möchten und ob die Menschen, mit denen sie in der Zukunft arbeiten werden, ihnen auf Anhieb sympathisch sind - ein wie wir finden wesentlicher Faktor, um sich während seiner Ausbildungszeit wohlzufühlen und Bestleistungen zu erbringen.

Der Recruiting-Prozess bei Select im Überblick:

1. Bewerbungsunterlagen
2. Vorauswahl per Telefoninterview
3. persönliches Vorstellungsgespräch, per Video oder vor Ort
4. Potenzialanalyse
5. Schnuppertage

Welche Veränderungen gab es bei der Ausbildung aufgrund der Corona-Pandemie noch?

Wie bereits erwähnt, hat die Corona-Pandemie unseren Auswahlprozess beeinflusst, jedoch nicht über die Maßen. Die letzten Feedbackgespräche mit unseren aktuellen Azubis haben alle online stattgefunden. Wir kennen uns ja bereits gut und pflegen einen offenen und vertrauensvollen Umgang. Und auch in Sachen Homeoffice hat es coronabedingt ein paar Änderungen gegeben: Nach Absprache und gründlicher Aufgabenverteilung können unsere Auszubildenden ihre Aufgaben von zuhause aus erledigen.

Mehr über das Azubi-Recruiting und die Ausbildungsarbeit bei Selcet erfahren Interessierte in dem Vortrag von Fabienne Bauer „Vom Rohdiamanten zum funkelnden Brillanten“ auf dem Deutschen Ausbildungsforum 2021 online. Infos und Anmeldung unter deutsches-ausbildungsforum.de

Herzlichen Glückwunsch! Vor wenigen Wochen ist Select zum dritten Mal in Folge mit dem Gütesiegel für Ausbildungsbetriebe, BEST PLACE TO LEARN®, ausgezeichnet worden. Was bedeutet diese Auszeichnung für Sie?

Herzlichen Dank! Ja, wir freuen uns wirklich sehr und sind unheimlich stolz auf die erneute Auszeichnung, besonders auf die Tatsache, dass wir das erste zertifizierte Unternehmen mit dem Prädikat „exzellent“ sind. Ein Ritterschlag für alle Beteiligten, die bei Select an der Ausbildung mitwirken – und das sind sehr viele. Unsere Azubis waren ebenfalls sehr stolz auf „ihren Betrieb“, als sie von den tollen Ergebnissen gehört haben.

Daneben hat das Ganze natürlich eine super Außenwirkung: Auf die Frage, was die Entscheidung beeinflusst hat, sich bei Select zu bewerben, bekomme ich sehr häufig die Antwort, dass unsere vielen Auszeichnungen besonders im Ausbildungsbereich ein wesentlicher Punkt dafür waren. Dies zeigt mir deutlich, dass die jungen Menschen diese wahrnehmen und vor allem auch als glaubwürdig ansehen.

Das alles spornt uns natürlich an, uns kontinuierlich weiterzuentwickeln. Wir nehmen die Punkte, in denen wir nicht ganz so gut abschneiden, nach wie vor sehr ernst und schauen, wie wir diese stetig verbessern können.

Nach 2015 und 2018 ist dies die dritte Zertifizierung. Was würden Sie sagen: Welche Aspekte der Ausbildung waren und sind die wichtigsten, an denen Sie seit 2015 gearbeitet haben?

Seit wir 2007 begonnen haben, junge Menschen bei uns auszubilden, hat sich viel getan. Entsprechend unserer Philosophie als Menschenbegleiter waren für uns eine herzliche Willkommenskultur und eine sorgfältige Integration unserer Azubis schon immer besonders wichtig: Unsere Azubis sind vom ersten Tag an vollwertige Teammitglieder und übernehmen schnell Verantwortung. Insgesamt merken wir, dass im Zuge der Digitalisierung und der rasanten Veränderung der Arbeitswelt die Bedürfnisse und Werte von jungen Menschen anders sind als noch vor ein paar Jahren. Am meisten Auswirkung hat dies auf das Recruiting: Wir sprechen angehende Azubis heute dort an, wo sie unterwegs sind, nämlich auf den Social-Media-Kanälen, und erzeugen über Blogs oder relevante Stories Interesse und Nähe schon vor dem ersten Arbeitstag. Das Gütesiegel BEST PLACE TO LEARN® hat uns über die Jahre geholfen, den Blick dafür zu schärfen, wo wir im Vergleich zu anderen Unternehmen stehen und wo wir uns noch weiter verbessern können.

Lesetipp zum Thema: Qualitätsreport Ausbildung: Erfolgsfaktoren einer attraktiven und qualitativ hochwertigen Berufsausbildung. Kostenfreier Download unter bestplacetolearn.de/qualitaetsreport-ausbildung/

Als Personaldienstleister kennen Sie den Bewerber- und Arbeitsmarkt sehr gut. Was können Sie anderen Ausbildungsbetrieben aufgrund Ihrer Erfahrungen ans Herz legen? 

Auszubildende stärken die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen. Doch regelmäßig können Unternehmen nicht alle freien Ausbildungsplätze besetzen. Es ist alles andere als leicht, nicht nur die besten Azubis, sondern auch die richtigen Azubis für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Umso wichtiger ist es, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und von jungen Menschen wahrgenommen zu werden.

Diese zeichnen sich stark durch ihre Individualität aus. Sie haben klare Vorstellungen und legen viel Wert auf eine hohe Qualität der Ausbildung. Dies versetzt Unternehmen zunehmend in die Lage, sich näher mit der Generation Z zu beschäftigten, neue Wege des Azubi-Recruitings zu gehen und immer up-to-date zu sein. Für viele Unternehmen kann dies durchaus herausfordernd sein, es lohnt sich jedoch allemal.

Über Select

Seit mehr als 25 Jahren ist die Select GmbH zuverlässiger Experte im Personalbereich und bringt als Personaldienstleister Menschen beruflich zusammen. Dank seiner starken Verwurzelung in Nordbaden und Heilbronn verfügt die Select GmbH über ein starkes Netzwerk an Unternehmen und Kandidaten. Zusätzlich kennt die Gesellschaft sowohl den aktuellen Bewerber- als auch Arbeitsmarkt. Dies ermöglicht ihr, für Bewerber den richtigen Job und für Unternehmen den geeigneten Mitarbeiter zu finden. Mit SAM – dem Select Azubi-Management – unterstützt das Unternehmen seine Kunden mit neuen Methoden im Recruiting und Ausbildungsmarketing. Gemäß ihrer Werte als Personaldienstleister setzt die Select GmbH auf Menschlichkeit, Kommunikation auf Augenhöhe, Ehrlichkeit und Transparenz.

Folgendes könnte Sie auch interessieren


Generation Z in der Arbeitswelt – Teil 2: Employer Branding

Generation Z in der Arbeitswelt – Teil 2: Employer Branding

Spaß am Leben, geregelte Arbeitszeit und möglichst viel Wertschätzung – die Generation Z und ihr Verständnis von der Arbeitswelt stellt so manches Unternehmen vor neue Herausforderungen. Personaler sollten sich die Mühe machen die junge Zielgruppe genauer kennen zu lernen, um erfolgreicher im Azubi-Recruiting zu sein.

Azubi-Recruiting im New Normal

Azubi-Recruiting im New Normal

HR Performance 1/2021. Schon vor Corona war die Digitalisierung von Recruitingprozessen ein wichtiges Thema für Personaler. Durch die Pandemie wurden und werden diese Entwicklungen beschleunigt. Personaler sind darauf angewiesen, etablierte Abläufe in der Azubi-Gewinnung von analog auf digital umzustellen und andere, kontaktlose Wege zu gehen, um neue Auszubildende für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Der Artikel gibt Anregungen, wie Sie als Personaler und Ausbilder diesen Weg gestalten können.

Elternmarketing als Teil des Ausbildungsmarketings

Elternmarketing als Teil des Ausbildungsmarketings

Beim Übergang Schule-Berufe spielen Eltern eine ganz wichtige Rolle. Sie sind sozusagen die „Influencer“ der Jugendlichen. Für Ausbildungsbetriebe bedeutet dies: Ausbildungsmarketing ist auch Elternmarketing. Doch wie können Azubi-Recruiter Mütter und Väter überhaupt erreichen, informieren und für sich gewinnen? Der Artikel gibt Handlungsempfehlungen.